Identyfikacja potrzeb szkoleniowych

Punktem wyjściowym procesu rozwoju pracowników jest analiza sytuacji firmy, charakteru jej działania i specyfiki otoczenia rynkowego. Przygotowanie szkolenia rozpoczyna rozpoznanie poziomu wiedzy i umiejętności pracowników, dokonywane w badaniu potrzeb szkoleniowych. Wyniki badania służą do określenia potencjału każdego z pracowników, obszarów wiedzy i umiejętności, które należy wzmocnić, problemów występujących w pracy oraz deficytów. Wyniki badania służą do opracowania programu szkolenia, w pełni zaspokajającego rozpoznane potrzeby pracowników.

Dokonując identyfikacji potrzeb szkoleniowych opieramy się na trzech poziomach efektywności:

Efektywność i potrzeby na poziomie Wdrażania

Potrzeby poziomu wdrażania powstają tam, gdzie pomiędzy pożądaną a rzeczywistą efektywnością istnieje luka. Pracownicy muszą nauczyć się, jak dobrze wykonywać pracę według obecnych standardów oraz jak spełniać podstawowe wymagania i zaspakajać potrzeby, by podnieść swą efektywność do wymaganego poziomu i utrzymać ją na nim.

Efektywność i potrzeby na poziomie Doskonalenia

Na poziomie wdrażania istnieje potrzeba poprawienia zbyt niskiej efektywności jednostki lub grupy, która nie dorównuje innym. Natomiast mówiąc o potrzebach poziomu 2, mamy na myśli poprawę efektywności każdej osoby lub całej organizacji poprzez podwyższenie obowiązujących aktualnie standardów. To tu pojawia się koncepcja ustawicznego doskonalenia – wiążąca się z analizą działania organizacji i wprowadzaniem systematycznych, obejmujących całą organizację innowacji, pozwalających wykonywać pracę lepiej, czyli bardziej wydajnie i bardziej ekonomicznie.

Efektywność i potrzeby na poziomie Wprowadzania Innowacji

Jest to kolejny poziom doskonalenia – wymagający radykalnych zmian, niemożliwych do osiągnięcia na drodze ustawicznego rozwoju. Zmian tych można dokonać tylko poprzez dokładny przegląd wszystkich procesów i ich wzajemnych powiązań.

Obszar potrzeb
Poziom efektywności
Potrzeby organizacyjne Potrzeby grupowe Potrzeby indywidualne
Wdrażanie: dobre wykonywanie pracy osiąganie zakładanych celów organizacji wspólna praca zmierzająca do osiągnięcia aktualnych celów i standardów bycie kompetentnym na poziomie obecnych wymagań
Doskonalenie: lepsze wykonywanie pracy wyznaczanie nowych celów i ich osiąganie zespoły ustawicznego doskonalenia umiejętność wykorzystania procesów systematycznego, ustawicznego doskonalenia
Wprowadzanie innowacji: szukanie nowych i lepszych sposobów wykonywania pracy zmiana celów, strategii praca przekraczająca dotychczasowe granice, tworzenie nowych relacji oraz wprowadzanie nowych produktów i usług umiejętność innej, bardziej kreatywnej pracy, a także poczucie wspólnego celu

Proces analizy potrzeb szkoleniowych:

  • definiujemy tę część organizacji, którą poddajemy analizie i tworzymy jej schemat
  • zbieramy i analizujemy dane
  • poznajemy przyczyny problemów, które mogą obejmować potrzeby szkoleniowe
  • ustalamy hierarchię ważności przyczyn
  • proponujemy możliwe rozwiązania

Aby jak najlepiej dopasować szkolenie do potrzeb organizacji, proponujemy następujące działania diagnostyczne prowadzone przed szkoleniem:

  • rozmowy indywidualne i wywiady
  • assessment i development center
  • rozmowy telefoniczne
  • testy diagnozujące potencjał pracowników
  • anonimowe ankiety
  • badanie metodą „mystery shopping”
  • audyt personalny

Powyższe działania dobierane są indywidualnie, w zależności od tematu szkolenia i wstępnej diagnozy potrzeb grupy. Na ich podstawie określany jest szczegółowy program oraz metodologia prowadzenia szkolenia. Wnioski z badania są opisywane w raporcie i przekazywane zamawiającemu.